Zo werkt verandermanagement wél
Oplopende inflatie, terugloop in marge, tegenvallende resultaten. Help?! Een veranderende omgeving is aanleiding voor een bedrijfsmatige verandering. Je wil snel veranderen. Maar haastige spoed is zelden goed. In dit artikel nemen wij je mee in het psychologische proces van een verandering en laten we zien hoe verandering wél lukt.
Het meest bekende model is van de Zwitserse psychiater Elisabeth Kübler-Ross. Dit model geeft de psychologische verandering van de mens weer bij een verandering.
De Kubler-Rosse verandercurve
- Shock & ontkenning – het signaal dat er een grote verandering aankomt dringt nog niet tot je door: “dit is niet waar, dit gebeurt niet.” Je kunt de verandering nog niet bevatten.
- Boosheid – je wordt boos en verwijt anderen, zoals het management, je directe leidinggevende of de overheid. Andere mensen veroorzaken ellende in jouw leven en moeten dit rechtzetten. “Het is niet eerlijk! Het is hun schuld!”
- Onderhandelen – je probeert te onderhandelen met bijvoorbeeld je leidinggevende om de verandering om te draaien. Je neemt het jezelf kwalijk dat je in deze situatie zit en dat je niet in staat bent de verandering af te wenden.
- Depressie – je stopt met vechten tegen het onvermijdelijke. Je hebt nauwelijks energie en kunt depressie en apathie ervaren.
- Acceptatie– doordat je je neerlegt bij de situatie ontstaat er ruimte voor nieuwe ideeën en oplossingen.
Mensen opjagen om deze fases sneller te doorlopen kan niet. Emoties verwerken kost nu eenmaal tijd. Het model geeft handvatten om iemand bij te staan in een bepaalde fase. Houd er rekening mee dat niet iedereen op dezelfde manier door de fases heen gaat. Soms blijven mensen “hangen” in bijvoorbeeld boosheid of ontkenning. Een terugval is ook mogelijk. Een verandering door bijvoorbeeld ontslag kan voor de ene persoon een andere curve opleveren dan voor een ander.
Vaststellen van de scope bij een verandering
Wil je een verandering doorvoeren? Dan is het handig om van tevoren goed duidelijk te hebben hoe je dat gaat doen. Dat kan aan de hand van het door McKinsey ontwikkelde 7S-model.
Dit zijn de zeven onderdelen die je moet doorlopen. Met het 7S-model krijg je goed inzicht in de omvang van wat er moet gebeuren en hoe complex het wordt. Al deze onderdelen hebben invloed op elkaar en zijn met elkaar verbonden. Het veranderen van de shared values is vaak een moeizame en langdurige weg.
De route bij een verandering
Verandering begint bij urgentie, maar de meeste mensen vinden verandering vaak niet leuk. Als zij geen urgentie zien, staan ze waarschijnlijk niet te springen om te veranderen.
Het achtstappenmodel van Kotter geeft de te doorlopen stappen weer.
- Zorg voor een gevoel van urgentie
- Stel een leidende coalitie samen
- Ontwikkel een verandervisie en – strategie
- Communiceer de verandervisie
- Stel de medewerkers in staat om te handelen naar de verandervisie
- Versterk de geboekte vooruitgang en zet de verandering door
- Borg de nieuwe werkwijze in de cultuur
Een verandertraject is complex. Doorloop de stappen zorgvuldig om succes te behalen.
Hulp nodig bij een verandertraject? Neem vrijblijvend contact met ons voor een kennismaking met één van onze management consultants.
